Öffentlich-rechtlichen tarifvertrag der wasserwirtschaft nrw

Öffentlich-rechtlichen tarifvertrag der wasserwirtschaft nrw

Hinweis: Ausnahmen/Opt-out von höherwertigen Vereinbarungen, die in Australien, Kolumbien, Costa Rica, Japan, Korea, Mexiko, Neuseeland und den Vereinigten Staaten nicht anwendbar sind. Insgesamt ist der Tarifvertrag nur in Ländern hoch und stabil, in denen Verträge mit mehreren Arbeitgebern (d. h. auf sektoraler oder nationaler Ebene) ausgehandelt werden und in denen der Anteil der Unternehmen, die Mitglied einer Arbeitgebervereinigung sind, hoch ist oder in denen Vereinbarungen auch auf Arbeitnehmer ausgedehnt werden, die in Unternehmen arbeiten, die nicht Mitglied eines unterzeichnenden Arbeitgeberverbandes sind. In Ländern, in denen Tarifverträge hauptsächlich auf Unternehmensebene unterzeichnet werden, geht die Deckung tendenziell Hand in Hand mit der Gewerkschaftsdichte. Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen sind im Allgemeinen seltener betroffen, da diese Unternehmen oft nicht in der Lage sind, eine Vereinbarung auf Unternehmensebene auszuhandeln, oder eine Gewerkschaft oder eine andere Form der Arbeitnehmervertretung am Arbeitsplatz fehlt. Seit Blanchard und Philippon (2004[98]) versucht haben, eine Verbindung zwischen konfliktbeständigen Arbeitsverhältnissen und hoher Arbeitslosigkeit herzustellen, wird die Qualität der Arbeitsbeziehungen und das Vertrauen zwischen den Sozialpartnern zunehmend in den Mittelpunkt gerückt. Blanchard et al. (2004[98]) argumentierten, dass “Vertrauen bei der Einführung von Makroflexibilität ebenso wichtig zu sein scheint wie die Struktur der Tarifverhandlungen”, wie insbesondere die Wirksamkeit der Koordinierung, eng mit relativ friedlichen und kooperativen Arbeitsbeziehungen verbunden sein dürfte. Der IWF (2016[85]) zeigt, dass die Arbeitslosigkeit nach der globalen Finanzkrise in den Ländern, in denen das Vertrauen hoch war, weniger gestiegen ist.

Die Dauer der Tarifverträge, ihre Gültigkeit über den Kündigungstermin hinaus (die so genannte “Ultra-Aktivität”) oder vor ihrem Inkrafttreten bei Verzögerungen (die so genannte “Retroaktivität”) beeinflussen auch die zuvor erwähnte Verhandlungsabdeckung. In einigen OECD-Ländern laufen Tarifverträge erst aus, wenn sie durch neue ersetzt werden. Dies gewährleistet die Kontinuität des Systems und verhindert Lücken bei Ablauf von Tarifverträgen. In Ländern, in denen das Gesetz großen oder insgesamt spielraumden Tarifverhandlungen lässt (z. B. in Ländern ohne gesetzlichen Mindestlohn), würde ein Auslaufen ohne Ersatz- oder Ultraaktivitätseffekte die Arbeitnehmer völlig unentdeckt lassen. Es ist klar, dass eine lange und sogar unbefristete Laufzeit von Vereinbarungen die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer stärkt, indem sie sie abdeckt, selbst wenn die Arbeitgeber nicht bereit sind, neue Bedingungen auszuhandeln, und letztlich zur Erhöhung der Stabilität und des sozialen Friedens beiträgt. Andererseits kann eine unbefristete oder lange Laufzeit von Vereinbarungen es den Arbeitgebern erschweren, die Bedingungen des Abkommens in Krisen- oder Deflationszeiten neu auszuhandeln, was sich potenziell negativ auf die Beschäftigung auswirken könnte. Oder sie können Arbeitnehmer in einem veralteten Abkommen einsperren (wie in der Diskussion über die Schätzung der Tariferstattung in Portugal, Kasten 2.3), insbesondere in Zeiten höherer Inflation, hervorgehoben wurde. Ohne koordiniertes und rasches Handeln kann die unbefristete Laufzeit von Tarifverträgen die Widerstandsfähigkeit des Arbeitsmarktes gegenüber unerwarteten Schocks letztlich verringern. 4. Griechenland, Spanien und Portugal haben ihre Tarifverhandlungssysteme im Rahmen des Jahres der Datenbeobachtung tiefgreifend reformiert (siehe Kasten 2.4).

Die Zahlen können daher eine Mischung aus dem Vermächtnis des vorherigen Systems und den frühen Auswirkungen des neuen Systems widerspiegeln. Schließlich ist das Vertrauen in allen Ländern, in denen die Koordinierung stark ist, mittel/hoch. Vertrauen ist in der Tat eine wesentliche Voraussetzung für die wirksame Koordinierung. Im Gegensatz dazu hängt die Qualität der Arbeitsbeziehungen nicht systematisch mit dem Niveau der Tarifverhandlungen zusammen, wobei sowohl zwischen dezentralisierten als auch zentralisierten Systemen sehr hochwertige Arbeitsbeziehungen zu beobachten sind. Repräsentativitätskriterien, die auf Schwellenwerten beruhen, können sich als zu starr und nicht hilfreich erweisen, wenn die Stabilität des Tarifverhandlungssystems oder gemeinsamer Fonds auf dem Spiel steht.

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